第40章 来自于更深条理的思考

　　2008年上半年，整个工业链计划完成。

　　在李倩和章子怡的努力下，加上她们招聘的专家照料各自的努力下，各大工厂和机构已经完成了地皮购置和公司注册，相关资质也在进一步的审核中。

　　因为规模实在是太大了，股权也通过专业人士设计，通过建设大基金公司进行控股。

　　这样有一个利益，如果以后进行融资肯定会损失一些股份，不外可以在上市以后，直接通过基金公司对旗下企业增持股份，方浩就不信有谁的钱比他多。

　　在半导体方面，一共建设了32家半导体配套公司，每一家公司都是工业链的焦点公司，是那种缺一不行，必须进口外洋产物，少了就不行的企业。

　　在基建方面，一共建设了18家大型企业，建设了水泥、钢铁、煤炭、化工质料等基建配套工厂。

　　在研究机构方面，辉煌科技公司总部进一步细化改组，建设了修建设计院、质料研究、半导体实验室、软件、互联网、消费电子等高科技领域公司。

　　不外如今的这些公司和机构只是部门企业购置了配套设施，好比购置了地皮，通过了政府审批，好一点的地方购置了办公楼，员工宿舍楼，实验室园区大部门都在建设中。

　　至于公司的人力资源，每家公司有二十小我私家入驻，总人力到达了640人。

　　这些人都是东江大学今年结业的辉煌社团学生，这些人的结果和学习态度都是有目共睹的，都是比力努力，人品过关的学生。

　　那些天天打游戏，谈恋爱的学生也有许多，方浩不行能让他们加入辉煌科技旗下的新公司，只能让他们自己找事情了。

　　现在，这二十人正在从零开始进行公司的设计，换句话说，这些公司都是空壳。

　　纵然方浩想要短时间之内将这些公司搭建起来，也是没有可能的。

　　因为光有人不行，这些人还得有实力，但是社会上没有经过考验的人也没措施相信，目前派遣出去的学生显然还很稚嫩，还需要一段时间才气进入事情状态。

　　对于这些人，也有许多的事情要做。

　　第一，方浩计划让他们慢慢适应，让他们梳理一下市场情况，构建公司制度，弄清楚事情流程，调研一下同行竞争对手是如何事情的。

　　第二，安装新公司水电，研究未来工厂和实验室配套设备需求，研究各大设备商产物参数，并做出数据分析交给辉煌科技公司总部审核。

　　如果总部专家团审核通过，设备参数到达了公司预期，就会联系设备生产商，订购第一批机械设备和实验仪器。

　　这个时期订购的设备很少，也就订购一条生产线，还需要设备商派人过来教这二十人进行安装和维护，防止生产线完全不能用，或者存在不行修复的大Bug发生，力争不泛起资金被浪费的情况。

　　等到2009年，进入大四阶段下学期，方浩就将自己这一届辉煌社团的人打包带走，他将会亲自正式领导众人进行科技冲刺。

　　方浩这一届学生一共有1084人都是辉煌社团焦点团队成员，从2006年开始盘算，平均已经有两年的事情研究经验。

　　等到明年结业，就会有三年的事情经验，已经可以足够公司使用了。

　　关于这个问题，方浩已经征集了辉煌社团学生的意见，除了少少数自己有门路的，多数同意加入辉煌科技公司。

　　因为辉煌社团这一届的学生加入辉煌科技公司不需要面试，直接凭据兴趣上岗。

　　薪水方面，方浩给他们开了月薪起步4000，加上事情五年后获得公司期权的保证，在这个年代，一结业事情就有4000的收入已经很不错了，凌驾了95%的人。

　　要知道这个年代的基本人为特别低，上海人为尺度是840元/月，BJ730元/月，深圳850元/月，广州780/月。

　　这个时代的消费水平也很低，一顿暖锅也就十块钱，月薪4000已经很是了不起了。

　　最后就是公司制度的治理问题，这个世界上，最典型的也是最乐成两家公司就是苹果和华为，首先看华为：

　　如今的华为名声还比不上中信通讯，2020年的华为是世界通信行业的巨头，在外洋令对手闻风丧胆，毫无疑问，他的制度是乐成的。

　　华为的制度总结起来就是狼性制度：

　　 1、在招聘人才方面，华为不惜血本，因为优秀人才是推动公司生长最重要的动力，随处挖掘优秀人才，主要途径是在各台甫校进行人才挖掘，社会上挖掘各大企业墙角。

　　 2、股权方面，内部激励制度完善，华为员工持股，华为的大老板任正非占有华为的股份只有1.4%，剩下的被86%的员工占有，大部门占有股份的是华为的中层以上干部，因为利益牵扯，所以，这些优秀的人才是不会轻易的流失的。

　　3、技术方面，技术人员在公司的一半左右，所以，华为靠技术立身，在世界各地攻城略地，战无不胜。

　　4、研发投入，研发投入每年缔造新高，这也侧面说明了华为的科技是硬核科技，容易理解的华为为什么这么强。

　　5、专利导向，华为对人才一个最重要的考核就是专利，专利不够的员工无情淘汰，这些都是高额的投入换来的，所以它的专利逐年增长。

　　6、考核严格，不管你做的多好，只要业绩排在最后的5%，那么你就危险了，不行的话就可以被辞退了，所以，所有人员越发拼命。

　　综合华为的企业文化治理，可以得出一个结果：

　　善于挖掘人才的人力资源治理制度，人力资源部权利很大；

　　快节奏公司气氛，996是基本操作；

　　残酷的淘汰制度，35岁做不到焦点领导层就会被淘汰；

　　利益分配集中在领导层，领导层吃肉，下层喝汤；

　　急功近利的专利导向，对科技行业来说有点偏激和极端。

　　至于苹果公司，它的制度是DRI直接卖力人制度，此人直接卖力某一部门事务的责任。

　　它是一个看法，将卖力人的权利、责任和义务体现清楚，泛起问题时直接派给卖力某一部门的直接卖力人。

　　它具有以下特点：

　　1.企业以产物导向为主，每一和研究团队直接对应一款产物，同时有四五款产物一起开发淘汰某一种产物的开发风险，从设计到宣布的产物开发周期为两年左右，人力资源和研究时间十分充沛。

　　2.DRI卖力小到bug陈诉，大到重要技术创新，每个DRI都有自己卖力的部门，分工明确，如果可以完全胜任事情，永远不会泛起那种天天开会，天天加班情况，DRI只能由一小我私家来担任，决不能是一个小队。

　　3.如果某一部门出了严重的问题，就由某一部门的直接卖力人来处置惩罚和担责，直接原因者引咎告退。

　　 4.当法式设计、软件开发历程中泛起一个跨职能、庞大的工程问题时，DRI必须要卖力到底，基础无法扯皮。

　　工程师做DRI时可以敏锐地发现问题，然后拿出问题来解决，让其他成员专心做事。

　　如果实在解决不了，还可以聘请国际顶尖专家，这只是一句话的事情，公司会全力配合。

　　而不是和国企一样混日子，或者是国内私企一样，遇到难以解决的问题时，工程师天天被领导骂，天天被要求996加班。

　　这样的制度导致一个特点，没有问题解决能力的员工逐渐被边缘化，直至退出一线研发团队，进入辅助岗位。

　　4.工程项目经理PM由资深技术专家担任，项目经理分为多种，硬件项目经理、软件项目经理、结构项目经理等等。

　　5.团队相助问题，设立一个卖力所有问题的测试项目经理TPM，这小我私家选是一个顶尖的技术专家，出自于顶尖研发工程师，TPM不直接卖力技术研发，而是监视项目相助问题，指派相助任务，卖力工程团队、设备测试部门、合约制造团队相助解决问题。

　　6.团队优先权问题，当指责不清或者突发问题时，相助团队的成员都要听从DRI的智慧，成员需要信任DRI，而不是PM，因为他清楚团队开发中发生的一切，DRI一般对开发进度很是了解，知道下一步可能突发的问题时什么，或者知道问题发生的原因。

　　7.项目管控问题，在一个快速生长的公司中，PM每天要处置惩罚很是很是多的事，不是因为懒惰，而是太忙了，而且经常有项目进度遇到难以解决的问题，DRI这时就需要动用自己的权利，督促、监视团队成员完成自己要求的任务，减轻PM压力。

　　8.利益分配问题，员工绩效和开发团队的产物盈利直接挂钩，没有盈利就没有绩效，直接促进团队努力相助。

　　综合苹果公司的治理制度，可以看出来苹果企业文化的特点：

　　成员专业化，善于花费时间培养员工，事情越久越专业，可以事情到60岁；

　　领导层边缘化，领导层用来辅助一线员工。

　　下层员工权利很大，一线工程师具有很大的权利，可以毫无忌惮地创新。

　　利益分配集中在整个团队，所有人一起喝汤，吃肉的是上市公司股东。

　　慢节奏公司气氛，因为没有很强的压力，所以苹果公司的运行很缓慢，一个项目就需要两三年时间。

　　通过这两家公司对比，很快就可以发现，华为的制度是善于挖掘潜力人才，利用严酷的制度锻炼公司员工，强者晋升领导，弱者无情淘汰。

　　而苹果的制度是自己培养人才，强者成为公司焦点技术专家，如果不想做技术可以直接申请领导层，也可以做一辈子技术，至于弱者也是逐步边缘化。

　　其实另有一个乐成的企业三星团体，他们的企业乐成秘诀是通过频繁开会而实现，不外三星团体有点特殊，适合韩国这种小国，而不适合中国这种大国。